عرض مصدر تحيز مؤسسي

'''التحيز المؤسسي''' هو التحيز إلى مؤسسة معينة والمؤسسة قد تكون شخصا اعتباريا وقد تكون نظاما كاملا.<ref name="مولد تلقائيا1">{{استشهاد بدورية محكمة | الأخير1 = Demerouti | الأول1 = E. | الأخير2 = Bakker | الأول2 = A. B. | الأخير3 = Nachreiner | الأول3 = F. | الأخير4 = Schaufeli | الأول4 = W. B. | سنة = 2001 | عنوان = The job demands-resources model of burnout | مسار =https://archive.org/details/sim_journal-of-applied-psychology_2001-06_86_3/page/499| صحيفة = Journal of Applied Psychology | المجلد = 86 | العدد = 3| صفحات = 499–512 | doi = 10.1037/0021-9010.86.3.499}}</ref><ref>{{استشهاد بكتاب  |عنوان=An Introduction to Error Analysis: The Study of Uncertainties in Physical Measurements |مؤلف=John Robert Taylor |مسار=https://books.google.com/books?id=giFQcZub80oC&pg=PA94 |صفحة=94, §4.1 |isbn=0-935702-75-X |سنة=1999 |ناشر=University Science Books| مسار أرشيف = https://web.archive.org/web/20190518204151/https://books.google.com/books?id=giFQcZub80oC&pg=PA94 | تاريخ أرشيف = 18 مايو 2019 }}</ref><ref>[https://time.com/time/magazine/article/0,9171,980453,00.html "Teaching Reverse Racism"], ''[[تايم (مجلة)]]'' {{الاشتراك مطلوب}} {{Webarchive|url=https://web.archive.org/web/20130812053655/http://www.time.com/time/magazine/article/0,9171,980453,00.html |date=12 أغسطس 2013}}</ref>

==في المؤسسات البشرية==
التحيز المعرفي متأصل في تجارب الولاء وعلاقات الناس في حياتهم اليومية، ويُكتشف باستمرار الانحيازات الجديدة ومعالجتها على المستوى الأخلاقي والسياسي. على سبيل المثال، يتمثل هدف العمل الإيجابي في الولايات المتحدة لمواجهة التحيزات المتعلقة بالجنس والعرق عن طريق فتح المشاركة المؤسسية للأشخاص ذوي مجموعة واسعة من الخلفيات، وبالتالي مجموعة واسعة من وجهات النظر. في الهند، يهدف نظام الطوائف والقبائل المجدولة إلى معالجة التحيز المنهجي الناجم عن نظام الطبقات المثير للجدل، وهو نظام يركز على التمييز المنظم القائم على أسلاف الفرد، وليس على عكس العنصرية التي يهدف العمل الإيجابي إلى مواجهتها. كل من نظام الجدولة والعمل الإيجابي يفرض تعيين المواطنين من داخل مجموعات معينة.<ref>Jaroff, Leon et al. (April 4, 1994) [https://time.com/time/magazine/article/0,9171,980453,00.html "Teaching Reverse Racism"], ''[[تايم (مجلة)|تايم]]'' {{الاشتراك مطلوب}} {{Webarchive|url=https://web.archive.org/web/20130812053655/http://www.time.com/time/magazine/article/0,9171,980453,00.html |date=12 أغسطس 2013}}</ref>

==الأسباب الرئيسية==
تُعرف دراسة التحيز المنهجي كجزء من المجال المعنون «السلوك التنظيمي في اقتصاديات المنظمات الصناعية» في عدة طرائق مبدأية في كل من المؤسسات غير الهادفة للربح والمؤسسات الهادفة للربح. المسألة المثيرة للقلق هي أن أنماط السلوك قد تتطور داخل المؤسسات الكبيرة التي تصبح ضارة بإنتاجية المؤسسات الأكبر التي تتطور منها. الجوانب الرئيسية الثلاث للدراسة المتعلقة بالسلوك التنظيمي غير المتكيف والتحيز المؤسسي هي سلوك العمل المضاد للإنتاج وسوء معاملة الموارد البشرية وتحسين السلوك المسبب للتوتر.

===سلوك العمل المضاد للإنتاج===
يتكون سلوك العمل المضاد للإنتاج من سلوك الموظفين الذي يضر أو ينوي إيذاء المنظمات والأفراد في المؤسسات.<ref>Spector, P. E., & Fox, S. (2005). The Stressor-Emotion Model of Counterproductive Work Behavior Counterproductive work behavior: Investigations of actors and targets (pp. 151-174). Washington, DC: American Psychological Association; US.</ref>

===سوء معاملة الموارد البشرية===
هناك عدة أنواع من سوء المعاملة التي يتعرض لها الموظفون في المؤسسات.<ref>{{استشهاد بدورية محكمة | الأخير1 = Tepper | الأول1 = B. J. | سنة = 2000 | عنوان = Consequences of abusive supervision | مسار =https://archive.org/details/sim_academy-of-management-journal_2000-04_43_2/page/178| صحيفة = Academy of Management Journal | المجلد = 43 | العدد = 2| صفحات = 178–190 | doi = 10.2307/1556375 | jstor = 1556375 }}</ref>

====الإشراف المسيء====
الإشراف المسيء هو مساهمة المشرف في نمط من السلوك يضر المرؤوسين.

====التنمر====
على الرغم الاختلافات في تعريف [[تنمر|التنمر]]، إلا أنه يتضمن نمطًا متكررًا من السلوكيات الضارة الموجهة نحو الفرد.<ref>Rayner, C., & Keashly, L. (2005). Bullying at Work: A Perspective From Britain and North America. In S. Fox & P. E. Spector (Eds.), Counterproductive work behavior: Investigations of actors and targets. (pp. 271-296). Washington, DC, US: American Psychological Association.</ref>

====الفظاظة====
تتكون الفظاظة من سلوك مشين وقح بنية غامضة للضرر الذي ينتهك قواعد السلوك المناسبة في مكان العمل.<ref>{{استشهاد بدورية محكمة | الأخير1 = Andersson | الأول1 = L. M. | الأخير2 = Pearson | الأول2 = C. M. | سنة = 1999 | عنوان = Tit for tat? The spiraling effect of incivility in the workplace | مسار = | صحيفة = Academy of Management Review | المجلد = 74 | العدد = 3| صفحات = 452–471 | doi=10.5465/amr.1999.2202131}}</ref>

====التحرش الجنسي====
[[تحرش جنسي|التحرش الجنسي]] هو السلوك الذي يشوه أو يسيء معاملة الفرد بسبب جنسه، ويخلق مكان عمل مسيء ويتداخل مع قدرة الفرد على القيام بعمله.<ref>Rospenda, K. M., & Richman, J. A. (2005). Harassment and discrimination. In J. Barling, E. K. Kelloway & M. R. Frone (Eds.), Handbook of work stress (pp. 149-188). Thousand Oaks, CA: Sage.</ref>

====الضغط====
يتعلق ضغط العمل بعدم التوازن بين المطالب (جوانب العمل التي تتطلب مجهودًا عقليًا أو جسديًا) والموارد التي تساعد في مواجهة هذه المطالب.<ref name="مولد تلقائيا1" />

==مقابل التحيز المؤسسي==
الفرق بين الكلمات المؤسسية والمنهجية غامض إلى حد ما.

في الهندسة والميكانيكا الحاسوبية، تستخدم كلمة التحيز أحيانًا كمرادف للخطأ المنهجي. في هذه الحالة، يشار إلى التحيز نتيجة لقياس أو حساب بدلا من أداة القياس أو الطريقة الحسابية. يحاول بعض المؤلفين التمييز بين المؤسسية والمنهجية المقابلة لذلك بين المخطط وغير المخطط لها، أو بين تلك الناشئة عن خصائص النظام وعن الخلل الفردي. بمعنى أقل رسمية، يقال في بعض الأحيان أن التحيزات المؤسسية تنشأ عن طبيعة العمل البيني للنظام، في حين أن التحيزات المنهجية تنبع من جهد منسق لصالح نتائج معينة.<ref name=Taylor>{{استشهاد بكتاب  |عنوان=An Introduction to Error Analysis: The Study of Uncertainties in Physical Measurements |مؤلف=John Robert Taylor |مسار=https://books.google.com/books?id=giFQcZub80oC&pg=PA94 |صفحة=94, §4.1 |isbn=978-0-935702-75-0 |سنة=1999 |ناشر=University Science Books| مسار أرشيف = https://web.archive.org/web/20140107163250/http://books.google.com/books?id=giFQcZub80oC | تاريخ أرشيف = 7 يناير 2014 }}</ref>

== مراجع ==
{{مراجع|2}}


{{رقابة}}
{{أنواع الانحياز}}
{{شريط بوابات|علم الاجتماع|علم النفس|فلسفة|مجتمع}}


[[تصنيف:انحياز]]